****************CUESTIONARIO********

1.-¿CUAL ES LA DIFERENCIA ENTRE EL MODELO CLASICO Y EL MODELO DE COMPENENCIA?
El modelo clásico: se centra en la realizar una evaluación no del puesto de trabajo, sino de la persona que realiza el trabajo. Los resultados de este proceso proporcionan información que puede ser utilizado como insumo en las diferentes áreas de recursos humanos, ya que crean un punto común de referencia.

El modelo de competencia:Busca precisamente identificar esas características que permiten a las personas desempeñarse exitosamente, los que se han denominado competencias.ción individual.

2. ¿CUAL ES LA DIFERENCIA ENTRE GESTION Y ADMINISTRACION?

Gestion: Es el proceso que desarrolla actividades productivas con el fin de generar rendimientos de los factores que en él intervienen, en otros terminos la gestión se refiere a todos los procesos, datos información que se maneja para los recursos humanos conocer las características que deben de tener las personas. Administraciòn: es la correcta disposición de bienes y recursos para potencializar su desarrollo en la consecución de utilidad o ganancia.

Administración: Es la mejor manera para lograr un desempeño exitoso en un puesto de trabajo determinado, estudiando a los individuos que tengan un desempeño exitoso en el mismo y analizar qué hacen para lograrlo.


3. ¿COMO SE PUEDE REPRESENTAR LAS COMPETENCIAS CON EL DESEMPEÑO DE UNA PERSONA EN UN MODELO DE FLUJO - CAUDAL?


Se puede asumir que se está en presencia de una competencia, cuando existan características individuales que se puedan medir de un modo fiable y cuya presencia se pueda demostrar de una manera significativa entre un grupo de trabajadores.
Los modelos causales ofrecen a los directores de empresas una forma fácil de evaluar los riesgos en la escogencia de los candidatos para un cargo.
Motivaciones – Habilidades, rasgos de carácter, concepto de uno mismo, Conocimientos, Intencion, accion, resultados, caracteristicas personales, conducta, actuacion en el puesto de trabajo, motivacion al logrofijacion de objetivos, asuncion de riesgos calculados, inovvacion (productos, servicios ynuevos procedimientos)

4. ¿CUALES SON LOS ELMENTOS QUE SE DEBEN CONSIDERAR ANTES DE ELABORAR EL MODELO O PERFIL DE COMPETENCIA?.

Como actividad previa a la elaboración del modelo o perfil de competencias, debe realizarse el análisis del contexto estratégico el cual comprende los siguientes elementos:

visión estratégica y propósito
Procesos / flujos de trabajO

Sistemas / estructuras de soporte

Competencias individuales y grupales

El aprendizaje y el contexto cultural de la organización.

POR EJEMPLO:

Visión estratégica y propósito: debe existir relación directa entre el modelo o perfil de competencias y la visión, objetivos y metas de la organización. Esto sienta las bases del modelo y asegura el desarrollo de las actividades que éste implica.

Procesos / flujos de trabajo: es la descripción detallada de los procesos, actividades, funciones y tareas de las personas que se desempeñan exitosamente en su puesto de trabajo. El conocimiento de las actividades realizadas en el sitio de trabajo permite detectar las aplicaciones que pueda tener el modelo de competencias en los subsistemas de recursos humanos.

Sistemas / estructuras de soporte: se refiere a los recursos humanos, financieros, tecnológicos, materiales y gerenciales con los que cuenta los trabajadores para desempeñarse exitosamente en su puesto de trabajo. En este aspecto también incluye aquellos sistemas o soportes que el empleado considera que debería de existir para mantener los altos estándares de eficiencia en el trabajo.

Competencias individuales y grupales: es el punto clave para conectar todo el proceso teórico – técnico que se ha llevado a cabo hasta ahora con la realidad de la empresa, y los conocimientos, habilidades, destrezas, comportamientos, actitud y conductas que el individuo posee y aplica para lograr un desempeño exitoso en su trabajo.

Aprendizaje: es la parte de un proceso cíclico, en donde los empleados aprenden y la organización se beneficia de dicho aprendizaje.6.- Contexto cultural: es el factor que determina el ambiente de la organización generando las condiciones socio-culturales que permitan elaborar y aplicar el modelo o perfil de competencias.

5. CUAL ES LA FINALIDAD DE LA ENTREVISTA DE INCIDENTE CRITICOS?

Las entrevistas de incidentes críticos proporcionan datos suficientes e información para la identificación de las competencias, y unas descripciones precisas de las conductas criticas de trabajo en situaciones especificas. Es la de conocer perfectamente y concretamente a la persona. Estas entrevistas intentan conseguir la mayor información de los candidatos para poder conocer profundamente lo que sabe, puede, quiere hacer y así poder como son realmente sus competencias. Las organizaciones deben conocer profundamente a las personas que trabajan en ella, ya que así podrán desarrollarlas, gestionarlas y promocionarlas de maneras más adecuadas.

6. ELABORAR EL GRUPO DE COMPETENCIAS DE LIDERAZGO

A) Establecer buenas relaciones interpersonales

B)Manejar grupos y facilitar el trabajo colectivo y la cohesión del mismo.

C)Ejercer liderazgo y conducir a la toma de decisiones

D)Talentos y Habilidades Personales: incluye auto-confianza, auto-crítica, objetividad y firmeza. E)Talentos y Habilidades de Relación

F)Talentos y Habilidades de Dirección de Equipos

G)Supervisar

H)Dirigir·

7. ¿QUE SON LAS COMPETENCIAS GENERICAS

Competencias en la comunicación: es la capacidad de intercambiar y transmitir eficazmente información para entenderse con los demás.

Comunicación Informal: comparte información y establece una red de contactos sociales que impactan la colaboración de y con sus compañeros

Comunicación formal: debe interactuar eficazmente con superiores, compañeros y agentes externos en todo lo relacionado con sus actividades en la organizaciónTodo sistema de selección debe de poseer las siguientes características: 1. Seleccionar al personal más idóneo para desempeñar el cargo vacante 2. No tener ningún tipo de discriminación, por ejemplo: sexo, raza, religión, etc. 3. El costo y eficacia del proceso sea el justificado.

Estas tres características se pueden conseguir a través del diseño e implementación de un sistema de selección basado en el modelo de competencias. Para llevar a cabo este sistema, se debe de tener las competencias necesarias para que una persona se desempeñe eficientemente en el puesto a cubrir.

Hay GrUpOS durante sus años de estudios en las diversas organizaciones a nivel mundial, ha seleccionado 20 competencias genéricas que deben de ser tomadas en cuenta en el proceso de selección y están agrupadas en 6 grupos. En el cuadro 3 se detallan dichas competencias.

8. ¿A QUE SE REFIERE LA EVALUCION DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS?

En el contexto de un sistema de Gestión por competencias no se habla tanto de evaluación, como de Gestión del desempeño, partiendo del principio de que la misma se hace con el fin de mejorar el desempeño de la persona, y en ese sentido no es lo más importante el momento de la evaluación, sino el resultado final de esta. Una ventaja de que las actividades esenciales del puesto se constituyan en los factores de evaluación es que los mismos están asociados a conocimientos y habilidades, de tal suerte que si la persona obtiene una baja evaluación en alguno de los factores (actividades clave) entonces el siguiente paso es pedirle al jefe inmediato que califique el nivel de desarrollo de los conocimientos o habilidades necesarios para la ejecución competente de dicha actividad La organización analizará específicamente como les pagará a las personas de acuerdo a sus perfiles y competencias, basándose en la equidad interna y el mercado externo, y tomando en consideración el valor del cargo dentro de la organización, los resultados obtenidos y la capacidad y talento profesional de los trabajadores.

9. ¿COMO SE DETERMINA LA REMUNERACION ECONOMICA DE UN PUESTO DE ACUERDO AL ENFOQUE POR COMPETENCIAS?

En ese caso la remuneración en base a competencias focaliza las características individuales, habilidades competencias por debajo o por encima de lo que corresponde a esa posición.La remuneración basada en la competencia significa que esa persona debe ser recompensada por el desarrollo de las habilidades interpersonales y de influencia mediante la provisión de bonos de remuneración por habilidad por el desarrollo y la demostración de estas competencias.Es un estudio detallado de los trabajadores que presentan el potencial más elevado para ocupar cargos futuros, además de dar pautas para la elaboración de los planes de carrera, planes de sucesión, etc.

10. ¿QUE ES UN PLAN DE CARRERA EN EL ENFOQUE DE COMPETNCIAS?

El plan de carrera es un método de desarrollo de futuras aptitudes, que se basa en la colocación de la persona en puestos de trabajo cuidadosamente estudiados para proporcionarle la oportunidad de desarrollar las competencias necesarias para puestos más altos .La Organización tiene en los planes de carrera de sus profesionales una excelente oportunidad para motivarlos e implicarlos en la vida de la empresa, construyendo su futuro profesional en el marco de la cultura de empresa. El plan de carrera es un proyecto de formación individualizado. El profesional y su empresa negocian una especie de contrato, estableciendo sus respectivos compromisos. Los puntos en los que se centran son, al menos los siguientes:

Los efectos que la formación debe generar en el interesado.

Los objetivos operativos de formación.

El tiempo.

Compromisos del profesional sobre las actividades formativas, que pueden ser múltiples.

Compromisos de la empresa para proporcionar o facilitar el acceso a los medios y condiciones de formación.

La evaluación.

La Formación Continuada.

El plan de carrera no es algo cerrado y definitivo.